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劳务派遣和劳务外包中企业要注意哪些

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【摘要】:
人员是企业最大的资产,完成企业发展目标,实现企业各项经营任务,所需的人力资源其内涵和外延都已大大扩展。为满足企业用工需求,人力资源部门所面对的既包括与企业直接建立劳动关系的劳动者,也包括劳务派遣工,以及将部分职责外包的专业公司的劳动者。受市场机制调节,形式多样化的用工方式具体有劳务派遣、业务外包用工,非全日制用工等。企业采用上述一种或几种用工方式,作为人力资源管理工作的有益控制和必要补充

人员是企业最大的资产,完成企业发展目标,实现企业各项经营任务,所需的人力资源其内涵和外延都已大大扩展。为满足企业用工需求,人力资源部门所面对的既包括与企业直接建立劳动关系的劳动者,也包括劳务派遣工,以及将部分职责外包的专业公司的劳动者。

受市场机制调节,形式多样化的用工方式具体有劳务派遣业务外包用工,非全日制用工等。企业采用上述一种或几种用工方式,作为人力资源管理工作的有益控制和必要补充。

企业使用劳务派遣的的目的

1.可以通过劳务派遣、劳务外包跨省(地区)进行派遣、外包,更好地满足了用工需求。

2.使劳动力主体,使用单位和日常管理单位三者之间相互分离、相互独立,用工机制比较灵活,面对工作需求的变化反应快。

3.能够使企业从繁琐的劳务人事管理事务中解脱出来。减轻了企业各类手续和相关管理工作的负担。

4.可以做到合理控制用工使用期限,对劳动代替性强的岗位实现人员能进能出更有促进作用。

5.保证合理合法用工,降低用工风险,降低了企业与员工发生直接劳动纠纷的几率。

6.企业用工政策管理方便,劳务派遣跟随市场型的薪酬福利成本政策,综合用工成本与收益比较好。

法律条件

《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或代替性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释。是指非主营业务工作岗位,存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗位工作者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。但是《劳动合同法实施条例》正式发布后还条款并未保留。从《劳动合同法》的立法原意看,显然是要对劳务派遣岗位进行限制而非扩张,可以看出将来劳务关系立法模式会有重大调整,对劳务派遣用工形式将加以限制。《劳动合同法》解决劳动合短期化,诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。在劳务派遣用工形式的发展中,用工单位处于主导地位,是最大的推动力,为了防止用工单位规避法律风险,法律明确用工单位与劳务派遣单位承担连带补偿责任。

劳务派遣商的选择

《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不少于五十万。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元,法律行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的,遵从其规定。劳务派遣公司注册资本不得少于五十万属于特别规定。一方面要查明劳务派遣公司的注册资本是否符合规定,同时也要考察派遣公司的资质问题。

完善派遣协议

对派遣公司的协议,不能完全地接受派遣公司的格式合同或格式条款,应根据企业自身的需求和企业特点另行商议制定。可以听取有关反面律师的法律建议。《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣公司违反本法规定的有关条款给劳务派遣者造成损害的,劳务派遣公司和用工单位承担连带赔偿责任。本条规定了用工单位的连带赔偿责任。但是,劳务派遣单位拖欠或者克扣派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,有时是用工单位无法控制的。比如用工单位将劳务派遣者的劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给劳务派遣公司而带来了连带赔偿责任,由于该风险的无法控制性,为了最大限度的保护用工单位的利益,用工单位可在派遣协议中对此作出约定,如因劳务派遣单位的违法行为给劳务派遣者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的,劳务派单位应当赔偿用工单位的所有经济损失。在派遣协议中应当约定企业要协助派遣单位做好工资及社会保险缴纳与支付的工作,以避免企业给付的待遇与派遣单位给付的待遇不同的情况。

用人单位要履行的事项

根据《劳动合同法》第六十二条,履行用工单位应当履行的义务。包括建立适用管理规章制度,并通过制度培训、发放制度汇篇文本等方式是派遣人员知晓,并通过签字保留公示证据。使用中,统一规范岗位管理,合理划分岗位类别,应明确劳务派遣人员岗位标准,标准中要明确约定派遣劳动者遵守企业的规章制度,服从企业的工作安排及其他的决定。在与派遣机构的派遣协议及派遣机构与员工的劳动合同中也应要列入这样的条款。在派遣员工有立功,违法违纪等奖罚问题时,用工单位应履行建议权,具体的权利履行由派遣公司行使;不能直接给派遣员工发放工资;在实际操作中应注意,派遣机构应负责员工的人事关系、日常管理、工资发放、社保缴费。尽可能的依靠派遣公司管理派遣人员,不过多参与到派遣人员的日常管理当中;派遣员工的工资应当以派遣机构的名义和身份来发放,即派遣员工的工资由派遣机构按月足额发放并代扣代缴税款和社会保险。

退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动关系。因此,在被派遣劳动者有法定解除劳动合同时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回。《劳动合同法》第六十五条第二款规定,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十一条第一、二项规定的情形,用工单位可以将劳务派遣者退回劳务派遣机构,劳务派遣机构按照本法有关规定,可以与被派遣人员接触劳动合同。

劳务派遣岗位的选择

并不是所有的岗位都适合劳务派遣这种用工形式,如关键岗位、管理岗位、专业技术岗位等,假如这些岗位采用劳务派遣,会使这部分人产生不安全、患得患失的感觉,而逐渐消退敬业度和忠诚感,与法律规定相违背。所以这些岗位上的员工是每个企业的核心资源,不宜采用劳务派遣这种方式。随着时间的推移,劳务派遣人员会成为企业人力资源的重要力量,应充分认识这一点,并采取措施使他们对企业产生高度的忠诚感,完全投入到工作中。重要的一点是保持派遣员工和=与合同员工之间的利益平衡。

综上所述劳务派遣和劳务外包的采用,做到了企业劳动定员的精干高效,但同时企业的正式工队伍会逐渐的高学历化,员工的整体素质会比较高,导致企业和员工的谈判能力与意识的增强,对企业管理提出更高要求,这就需要企业根据新情况,积极构建优秀企业文化,增加凝聚力,同时对员工自我调适方面加强引导。