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职场小白该如何渡过工作初期

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【摘要】:
一个企业进入加速发展期,对员工期待高,固然能理解。但一个管理规范的成熟企业,不应对员工提出过高的要求。“哪怕你的任务再急再重,也不能完全放手让她做,因为她是一个新手。可以用一个团队,或者有‘传帮带’的过程”。所说无论是对刚进入职场的小白还是进入职场资历不深的人来说,能力永远是决定你位置的准则之一,当你的能力不匹配你的位置时,你就要多学习让你的能力达到你所在的位置。还有就是如果你想要上升更高的职位刚

    在人的发展过程中,有些挫折遇到得越早越好

  在职场真人秀《我和我的经纪人》中,一个情节引起不少网友共鸣。年轻的经纪人成长速度,几乎跟不上她所对接艺人的成长速度。

  节目中,这个经纪人知道自己能力不足,但依然边流泪边坚持摸索。这画面令90后小伙赵刚极为触动。刚毕业两年,在一家公司担任经理助理,他非常理解年轻经纪人的处境和心情。“很多工作或者说公司容不得你慢慢学、慢慢试错,工作任务永远比工作经验要重,职场小白要么咬牙死扛下去,要么就辞职走人。

还有就是资历比较浅的职场新人,身在挑战大而且容错率低的工作环境中。他们的工作“进度条”被拉快了好几倍速,还没开始接受系统、完整的培训,尚未经历完职场过渡期,就不得不肩负起高难度、高强度的任务,并还要承担相应责任。

  当工作任务大于工作经验,“职场小白”要不要坚持下去?该如何从“成长时差”困境中突出重围?

  今年23岁的李二狗,2018年本科毕业后去了一家创业类猎头公司。由于前期对这个行业了解不够深入,工作难度又相当碾压个人能力,坚持10个月后他辞职。

  回顾这苦苦支撑的10个月时间轴,李二狗回想自己的工作经历中“工作任务大于工作经验”的几个困难节点。

  首先是“知识面”。李二狗毕竟是刚从学校毕业出来的,最开始对岗位工作内容缺乏足够了解,于是就要花费了一定时间恶补岗位要求关键点。“如果是知识性的东西有人教,再加上自己搜索学习,都还OK”。但是如果没有人教,全靠自己摸索的话,这个成长期就要延长许多,而且上司领导又看不到你的成绩,所以就要面临被辞退的危险,所以小编觉得选对公司很重要,特别是对于职场小白来说,选对公司真的可以让你少奋斗几年。

  然后是“沟通面”。这一阶段中,李二狗通过学习和做沙盘模拟,基本上掌握和候选人沟通的话术、模式。但他很快的发现,在实际沟通中,候选人不会按照你所想的那样如你所愿回答问题,有时会因为对方提问的干扰信息很多,自己反而被带跑了节奏。

  等李二狗努力熬过这一重难关后,第三重困境彻底击倒他了——有太多复杂、微妙的难点需要搞定,比如,怎样精准、敏锐嗅准对方意愿?怎样完美而得体地传递客户情况、提高职位对候选人吸引力?诸多问题缠在一起,让他手足无措。李二狗在这家公司,一个人要同时负责两三个项目,若无清晰的逻辑,只会越做越乱。“我不太擅长整理文件,混在一起,不能给领导马上提取想要的东西”。李二狗这样说。

  还有就是人际交往,毕竟李二狗刚出社会所以对于人际交往还是像在学校一样,习惯单打独斗,缺少和团队交流,因此领导知道他的进展,不知道他的问题和处理方案。直接呈现的是结果,而领导从结果只能看到的是你的成绩,却不会想在学校一样关心你导致这样结果的原因,这样一来就显得比较尴尬。而且这样的恶性循环导致李二狗无法达到上司心中的合格线,那么结果就可想而知了。在这要说的是很多人总以刚出学校或者刚毕业为借口,推卸一些本来所要掌握的东西,那么这样就会造成毕业一个月你也说你刚出学校,三个月你也这样说,一年你也这样说。只能说这样的人真的不适合在职场呆下去。无论是什么人,只要你的位置容易被取代那你就要做好随时做好被取代的准备。要想自己稳定或者长久就要做到自己是无法被别人取代的。

  中国人民大学商学院副教授仲理峰指出,在人力资源管理领域,有一个概念叫“现实冲击”(reality shock),即新员工在进入公司后,因预期与真实角色的不符,产生现实的冲击与适应问题。结合毕子琪的案例,仲理峰表示,从学校到职场的过渡期和转换期是必要的,无论这阶段会持续多久,新员工都不能急于求成,一步步来;企业的HR和管理人员,也应当给员工一些规划和指导,“为了避免出错、损失,可以让他做一些小的工作,让他有学习,哪怕是试错,然后再承担更重要的工作”。

  仲理峰觉得,面临工作要求较高的环境,新员工务必学习如何控制好情绪,摆正心态,“在人的发展过程中,这种挫折遇到得越早越好,你能从挫折中进行思考,积累经验”。

  仲理峰强调,年轻员工一定在职场里多问,多向同事虚心请教,通过他人的经历来间接积累自己的经验。他觉得,在职场里态度诚恳地请教别人,还有利于帮助你处理好人际关系,让同事、上司更清楚了解你的工作状况。

   今年25岁的汪汪,16年毕业于河南工业大学广告专业,是一名艺人经纪人,也参与了《我和我的经纪人》节目拍摄。在国内,经纪行业从业者年龄都偏小——文娱产业的爆发式发展,导致这些年轻的经纪人必须要快速的成长。

  大多数经纪人的事业线和艺人完全绑定。经纪人的能力跟不上艺人“一夜爆红”的节奏,或不能为艺人的事业提供一臂之力,那这些都是经纪人失职的表现,也就意味着会被淘汰。一夜爆红的艺人,未必就比工作人员更成熟、心智和状态更稳定,所以工作人员心态上的成长才显得格外重要。

  汪汪说:“你带的艺人在上升期,你的职业也在上升期,你们两个其实是双向选择的。有时候可能因为你的年纪很小,市场会对你判断认为你做不了主、觉得你们团队年轻,专业性不够等。”

  在按资排辈的行业环境里,年轻的经纪人很容易遭遇“以貌取人”的问题,不过很多时候不是在于别人怎么看你,而是你做出来的效果给别人是怎么样的,这很重要,假如你表现出超越年龄的成熟度和专业性,你就会成功扭转别人的“第一眼偏见”,进而顺利配合工作。

  之前汪汪带艺人去国外一个商演,品牌公关看见如此年轻的汪汪,表示出“不信任”。“他们怀疑你了解这个品牌吗?你知道商演具体要做什么吗?前后那么多工作,你能对接清楚吗?”汪汪说,当他一次次赶在对方之前就做好预案后,对方相信他具备专业实力。

  一个90后经纪人说,原本以为进艺人团队只要做好分内的宣传工作,结果到后来各种“杂活儿”席卷而来,感觉“严重超纲”了。

  汪汪不认同该观点。“永远不要觉得只有一件事情要处理好,因为一定会有10件事情等着你做”。

  汪汪表示,此前他负责宣传,本职工作是写稿、约节目、跟通告等。而他当时“超额”思考,艺人作为新人还没有机场街拍资源,而他懂一点摄影,那完全可以自己先去拍摄、修图、发布——这项“分外”尝试得到不错的效果。“你是她团队的一分子,没有什么单纯的‘分内之事’”。

  “我不会让老板来问进度条,因为我肯定会告诉老板我的节奏。”面对上司潜在的期待和要求,汪汪倾向于从实际能力出发,不推卸责任。仲理峰认为,置身于充满未知挑战的职场环境,年轻员工作职业规划时,应当分析好自我真实“高度”,尽力发挥优势,明确自身短板,不回避任何弱点。

  “我认为实事求是比较好,直接告诉领导自己的难处和挑战,以及到底需要什么支援,有没有可能跟别人一起合作共同完成?你只要是从解决问题的角度说这件事,我相信领导是理解的。通过相应的支持和资源来弥补自己的不足。”仲理峰说。

  90后姑娘周蕊硕士毕业后,在一家创业公司担任商务助理。以往,部门会有老带新、前辈培养后辈的传统和机制。但因为近一年人事变动,分工不明确,整个部门处于“谁牛谁上”“能者多劳”的状态。

  周蕊因为勤奋、聪明,在整个部门团队里渐渐出头,独立担负起一些重要职责。她感受到“出类拔萃”的喜悦,但也同时面临更多超越她资历和岗位的压力。

  好比最近某一天,部门接到一个紧急商务项目,大家习惯性推周蕊出来作解决方案。周蕊火速按照个人想法自顾自进行处理,不料后面出现致命错误,险些酿成巨大损失。因此,周蕊受到公司大领导的严厉批评和斥责。

  周蕊感到特别委屈,这不是她一个人的部门,也从来没有经验老到的前辈来指引她。那为何所有错误都要她一个人承担?

  周蕊说:“在分工不明的团队里,你容易出头,但如果能力跟不上瞬息万变的挑战,也很容易被打到谷底。你在团队里的位置和能力限度,真的要考虑清楚。”

  对于周蕊的遭遇,在仲理峰看来,企业和个人都存在需要反思的地方。

  首先是个人层面。仲理峰指出,承担任务的新员工,每次面对任务,要先掂量和衡量一下自己所能完成的程度,和上司及时沟通,“就怕你开始不说,领导以为你会,结果出了错就是员工的问题了”。

  其次是企业层面。如果一个员工总是感到工作任务严重超越工作经验,企业HR也许要反思一下“人岗匹配”的问题。“招聘时候,人和岗位应该有个匹配的过程。招人环节如果做得好,那从起步开始,就能保证这个员工相对来讲是适合的。”仲理峰说,HR在前期选拔工作的到位程度,能让“人岗不匹配”问题大大减少。

  企业管理者要给予员工磨合时间,比如实习、试用期,确保有一个能彼此了解、检验和平衡的过程。

  仲理峰认为,一个企业进入加速发展期,对员工期待高,固然能理解。但一个管理规范的成熟企业,不应对员工提出过高的要求。“哪怕你的任务再急再重,也不能完全放手让她做,因为她是一个新手。可以用一个团队,或者有‘传帮带’的过程”。所说无论是对刚进入职场的小白还是进入职场资历不深的人来说,能力永远是决定你位置的准则之一,当你的能力不匹配你的位置时,你就要多学习让你的能力达到你所在的位置。还有就是如果你想要上升更高的职位刚要多学习,来支撑你向上的动力。同时还要多问,不要理所当然的人文,所有人都知道你的处境。

 

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