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关于招聘你又知道多少?

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【摘要】:
企业招聘的最终目的就是找到合适的人。所谓合适就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配。双向匹配首先是指岗位或者公司需要的东西,求职者能不能提供;第二则是求职者要的需求,公司及岗位能否给他。匹配度越高,员工就越适合这个岗位。

老李最近要招一名助理,面试了很多人都不满意。

然而中意的人却不愿意来公司,勉强招到了人,都是上班不到一个月就走了。

老李觉得很奇怪。如果是工资不满意的话,面试的时候已经谈好薪资福利了。

如果是工作量大的话,面试的时候也介绍过工作内容,而且作为新人并没有很大的工作量。难道是环境问题?可高端写字楼、中央空调、品牌电脑、有食堂、朝九晚五,也是不错的待遇了。员工离职前老李也咨询了一下,他们给出的原因都是:公司很好、工作很好、工资也满意,但是家中确实有事,没办法继续留下了。对于企业来说,这种情况也很常见。

为什么明明已经招到人了,却留不住呢?

很多人在面试的时候都觉得不错,可入职后却发现工作与自己的期待有很大差距,这又是为什么呢?

 选人出了问题

 招聘的第一步,就是选人在选人的环节上,我们应该注意什么问题呢?

1、关于职位说明书

老李跟我说他是根据职位说明书来发布招聘消息,然后筛选简历进行面试,择优录取。我问他:“职位说明与该人员的工作内容及工作要求完全一致吗?”

他回答我:“没有一条一条去确认,但是都差不多。”

我们把职位说明书作为招聘依据,这个没有问题。

但是我们要考虑到职务内容其实经常会发生变化,职务要求也应有所变化,所以职务说明应该保持随时更新。

而且还要注意职位说明书中对该职位的要求,是不是你的真实需求每一条要求合理吗?与工作相关吗?要求到什么程度,心里得有个数。岗位及要求如果不清楚,是不可能找到合适岗位的人才的。针对不同岗位的候选人,我们要准备针对性的测试来考察他的能力与岗位匹配度。

 

2、筛选简历及通知求职者面试

 老李跟我说,如果应聘者的工作经验及基本条件符合的话,就会通知他们来面试。

其实,这里有一个误区。很多HR觉得,候选人已经投了我发布的岗位,肯定是感兴趣且了解我们公司的。但事实却是,大部分候选人会海投很多相似的岗位。所以,我们应该在面试前确认他的基本情况,并且告知公司的基本信息。面试是一个双向选择的过程。不仅仅是我们选择候选人,候选人也会选择我们。不然,就很容易出现候选人入职后发现公司并不是他的理想中的样子。我们要尽可能地将公司及岗位的信息提供给他,让他选择是否来公司面试。

 老李还跟我说:“每个人都要在电话里说这么多,多浪费时间啊。”

没时间筛选求职者,而是忙于一些没有意义的招聘。这不叫招聘,只是简单接待而已。

3、关于安排面试

老王说,候选人来了之后,会让他们填表,然后HR确认他们的学历、身份信息,如果没问题就会安排给用人部门面试。其实,很多人觉得HR在公司中不受尊重,那是因为他们自己都没有重视自己的工作。就比如填表、确认学历和身份信息其实完全不需要HR去确认。在前台按个身份证验证机,给用人部门负责人一个网上学历查证的权限,就可以省下做这些事情的时间。能被机器代替的工作,其价值是有限的。HR应该去做些更有价值的内容。

 

招聘中要如何分工?

 HR与用人部门在招聘中是有分工和合作的。

没有分工,大家就会重复问一些没有意义的话;

没有合作,就不能测试出求职者的真实水平。

 ◆在招聘过程中HR部门要做的几件事:

1、制定招聘制度及流程;

2、设计招聘及面试相关表格;

3、编制招聘相关测试题及评出测试结果;

4、员工背景调查;

5、基本面试及筛选;

6、录用入职手续办理;

7、招聘合理性的审核及评估;

8、招聘渠道的开发及选择;

9、招聘公告设计及招聘信息的发布;

10、对用人单位主管进行面试技巧方面的培训及咨询。

 这十点是HR基本的招聘职能。

 ◆而用人部门在招聘中重点要做好以下几件事:

 1、首先要提出合理、真实的招聘需求;

2、要对人与岗位的适合度进行评估;

3、要承担录用决策;

4、入职前的实习计划安排。

 在职场中,还有很多人跟我说:

用人部门不这么做啊,我也管不了。

 其实,用人部门是需要HR部门去培训的,培训他们如何面试。当然HR自己先要做到专业,才能培训别人。

 面试中常犯的三种错误

◆理念上的错误

理念上的错误是指:招人与选人的时候,面试官的想法及思路问题。我们招人的时候,往往会找一个能做事,但是水平不能超过自己的人。虽然很多人不承认,但是担心保不住饭碗这个想法还是存在的。各级主管要是永远只任用比自己差的人,最后公司就会沦为侏儒。要是敢于启用比自己水平高的人,公司就会成长为巨人。所有的招聘人员必须要有这个觉悟。

◆心理上的错误
心理上的错误是指因为心理上的原因,导致面试出现问题。很多面试官认为自己的想法及行为是正确的,所有与自己不一致的人都不行。例如,面试官认为男生不能留长发,如果候选人有长发就会排除在外。还有光环效应,如果看到他毕业于名校,就认为他是难得一见的人才。其实名校毕业与他的工作能力并不相关。
还有一种是从众心理,你觉得这个候选人可以,但是另一个面试官觉得不行,你可能心理就会发生变化。还有一种情况,我们在面试一个岗位的时候,总爱拿这个与离职的那个比对,差的太多就不行。如果离职的这个人很高挑,那后面长得矮的就永远没有机会。这类的心理毛病都会严重影响我们的面试效果。

◆技术上的错误

技术上的错误重要集中在面试时的提问,最常见的就是问一些没有意义的问题。
比如:你觉得你有信心做好这份工作吗?这时候面试者难道还能回复没有信心吗?所以提问时我们要有准备,而不是无脑提问。有些面试官会被能说会道的求职者迷惑,为人才难得。但在面试的时候我们不能光听别人说,而是重点要看别人的肢体语言,来综合判断他说话的真实性以及这个人的性格特点。还有些面试官自我表现欲望强烈,给面试者上课讲人生,却忘了自己的本质工作是考察而不是炫耀。

 

总结

企业招聘的最终目的就是找到合适的人。所谓合适就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配。双向匹配首先是指岗位或者公司需要的东西,求职者能不能提供;第二则是求职者要的需求,公司及岗位能否给他。匹配度越高,员工就越适合这个岗位。

所以作为招聘人员,要了解真实的招聘需求,掌握更多的招聘技巧,才能帮助企业选到优秀的人才。而且有的企业觉得招聘上花太多时间不值得,有这时间不如多花在业绩优秀的员工身上。其实这个想法是非常的危险的,这样的企业只要优秀的员工一旦离职那这个企业就会面临什么问题?所以很多企业不愿意在招聘上花费太多的时间可以尝试着把招聘这项业务外包给人力资源公司委托它们代理招聘,这样既能保障招聘的高效和合适的人才还有不会花费很多企业的时间!