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内部招聘VS代理招聘

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【摘要】:
公司的招聘策略是保持公司引擎运行的最重要部分之一。招聘到合适的人才,然后通过人才的创新和专业知识推动公司向前发展,但这不仅仅是招募新人才。委托代理招聘是有利有弊的,在本文中,小编将帮助你了解内部招聘和代理招聘的好处,成本和挑战,并提供一些最佳实践。

公司的招聘策略是保持公司引擎运行的最重要部分之一。招聘到合适的人才,然后通过人才的创新和专业知识推动公司向前发展,但这不仅仅是招募新人才。委托代理招聘是有利有弊的,在本文中,小编将帮助你了解内部招聘和代理招聘的好处,成本和挑战,并提供一些最佳实践。

内部招聘

内部招聘是一项经常被忽视但非常有益的招聘实践。降低招聘成本,内部招聘流程有其优势。招聘某人需要花费更少的时间和金钱 - 与代理招聘相比,代理招聘的起薪平均比内部候选人高出10-15%。

员工激励

除了财务方面,内部招聘激励并激励现有员工为促销做出更多努力。与此同时,从外部代理招聘寻找到高级职位员工可能会让那些认为自己应该排在第二位的优秀员工感到不安。一项研究发现,24%正在寻找新工作的员工认为他们当前雇主的晋升被忽视是他们离职的主要动机。在跳槽成为常态的时代,为内部流动创造更多机会可以大大提高员工的忠诚度。

培养和提升您的员工队伍

无聊杀死员工敬业度,最终使员工离开公司的可能性增加一倍,但主要原因是什么?根据有关的一项研究,46%的人认为缺乏学习新技能的机会是工作场所无聊的罪魁祸首,第二项工作是没有挑战性的工作。不要忘记,员工与公司的关系不应仅仅是提供服务以换取付款。你不能指望一个人加入,然后保持同样的位置,在他们的职业生涯中做同样的工作。员工也希望与您的组织一起学习和成长。现如今太多的公司忘记了发展和提高员工保留的重要性。对于千禧一代来说尤其如此。盖洛普的一项研究发现,“ 学习和成长的机会 ”是保留千禧一代的三大因素之一。

跨学科知识共享

请记住,公司不仅需要在同一个部门内寻找雇员。人有多种才能和兴趣。您可能只是发现您的销售代表也是熟练的作家。如果内容营销职位开放,谁比谁知道你的产品或服务的内外价值主张,以及不同的用例更好?因此,不要只关注一个严格的概况,也要考虑可以应用的交叉技能。这里的好处不仅仅是能够填补一个位置。促进更多跨学科招聘是培养功能型领导者的好方法,他们既可以学习业务的新方面,又可以分享以前部门的知识。内部移动性不是通过单轨思维来改善销售目标或实现营销目标,而是帮助人们学会从多个角度审视问题,并有效地打破组织内部的孤岛。

谁是更好的员工招聘?

这不仅仅是招聘过程本身。协议签署并点缀后,问题是,谁是更好的员工招聘?通过内部招聘,无需入职。您的员工可能仍然需要接受新职位的培训(这意味着您仍需要提供体面的入职培训),但学习曲线要​​比对业务全新的人要低得多。沃顿商学院的一项研究发现,虽然外部候选人获得更高的薪水,但他们的绩效评估得分也较低。事实上,外部招聘人员被解雇的可能性比内部招聘人员高出61%。当然,这可能是我们提到的学习曲线的影响,但也有适合考虑的文化。当您考虑为您的公司工作多年的候选人时,您已经从他们的同事和经理那里获得了您需要的见解,以了解他们是否适合您的文化。研究表明,文化契合度可以很好地预测雇员在第一年中保持职位的可能性。

内部招聘的最佳情况:


  • 招聘,支持和培训新人才的小预算

  • 需要大量公司知识的职位

  • 你有很高的潜力渴望并准备好迈出下一步

  • 您的人才库中已经提供了所需的技能

  • 当你在困难时期填补重要位置


内部招聘的最佳实践,创造内部招聘文化

如果公司没有内部招聘文化,则有必要提升这些福利。管理人员有时可能会担心失去最佳表现者。因此,创建一种内部和跨学科招聘被视为发展业务的方式的文化至关重要。这不是关于窃取和失去最佳表现者,而是关于培养他们的成长并帮助他们在组织内实现他们的职业目标 - 而不是将他们输给竞争对手。应鼓励管理人员与团队成员定期讨论他们的技能,兴趣和长期职业目标,以确定潜在的内部雇员。鼓励管理人员支持那些希望开发跨越技能的团队成员,这些技能可能非常有用,不仅适用于他们的团队,也适用于整个组织。为了促进这种转变,公司的人力资源部门还需要改变其对(内部)招聘的态度。开始提供跨学科的机会,并考虑可能不符合确切形象的内部候选人,但具有可以磨练和发展的交叉技能。

流程:内部招聘与赞助

公司需要考虑的下一步是如何构建流程。找到适合特定职位的内部候选人的最佳方法是什么?虽然管理者必须更好地了解员工的职业目标,但我们是否应该完全依赖管理层的建议?我们应该向谁开放这个职位?每个人还是只有潜在评级高的人?沃顿商学院的一项有趣研究旨在比较通过内部职位发布(对所有人开放)与赞助(基于管理建议)的招聘效率。通过内部职位聘用的候选人 - 而不是内部赞助 - 在第一年获得更高的能力和贡献评级,更有可能被视为表现最佳者,而不太可能被视为低绩效者。最重要的是,他们在头两年流失的可能性降低了20%。最终,该研究表明,依靠内部帖子和赞助可以通过两种方式更有效。首先,通过必须创建工作描述,管理者被迫客观地考虑角色的特定需求,而不是模拟工作描述以适合特定的候选人。第二,它减少了招聘过程中产生偏差的可能性。通过向所有人开放这个职位,而不仅仅是少数人,你不会错过可能不在管理团队雷达上的潜在候选人。

代理招聘

当然,在某些情况下,内部招聘可能会很好,但在某些情况下,代理招聘策略会更有效。首先,在代理招聘时,您将拥有更大的人才库供您选择。虽然提升技能是帮助您的员工发展的一种很好的方式,但如果您的组织中没有人才储备他们需要掌握新技能的基础知识,那么培训此职位可能需要更长的时间。德勤2017年的一项研究发现,技术技能的半衰期现在约为2年。从外部寻找人才将为您提供更高的机会,让他们已经具备了开始产生影响所需的技术知识。公司需要不断向组织介绍新人才的最重要原因之一是多样性。研究表明,认知多样性或者视角和思维过程的差异实际上提高了团队的决策能力,而不是雇用具有相同概况的人。还有许多研究表明,在性别,种族,民族,年龄和教育背景方面多样化的劳动力更具生产力,创新并产生更高的收入。新员工为您的业务带来全新视角。当需要改变方向或既定的做事方式不再符合公司的需求时,引进新的人才可以帮助您改变方向和思维方式。其中一个最好的例子是向数字化转型的转变。特别是在更传统的组织中,我们经常看到高级别的传统员工难以采用这种新的工作方法。在这种情况下,传统员工可以从新的,更具数字意识的新员工的入口中受益,他们可以帮助他们实现这一转变。

最后,当您的组织处于增长轨道并寻求扩展时,代理招聘对于发展业务非常重要。请记住,每次你在内部聘用时,你总会有另一个空缺,你需要填补或重新分配。相反,代理招聘会缩小空缺,增加你的人数。

代理招聘的最佳情况

  • 当你需要发展业务时
  • 引入新的,新的观点并改善多样性
  • 当需要改变方向或心态时
  • 获得组织内的新技能和专业知识

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