制定留人计划

假如你的公司已经存在或即将面临严重的人员流失问题，那么你就应该对组织现有的留人计划进行反思，以确定改进措施，因为它可能早已不再有效了。如果你认为留住员工属于重大管理问题，你就需要决定是否要采取行动，制定出真正业内一流的留人计划。

　　凭借多年对留人计划的研究和实践经验，小编发现平庸的做法与卓越的实践之间存在巨大差距。但是，大部分企业的HR高管除了回答“是的，我们有留人计划”外，似乎没有时间或兴趣进一步对其加以完善。不过，如果你希望自己公司的留人计划有明显改善，可以根据以下这份便于查看的清单，评估你公司当前计划的好坏，并了解如何对之进行改进。

　　以下提到的特征、元素或者要点决定了平庸的做法与卓越的实践之间的差异。因此，如果你希望将你公司的留人计划从一般变为卓越，就应当在其中涵盖以下大部分内容。以下着重强调的要点既可以作为你借以评估当前计划的标准，也可以作为你改进当前计划的“行动步骤”。

　　评估步骤分为三个部分。小编接下来将一一对之进行详细解释。

　　一、快速评估公司的留人计划

　　如果你需要对公司的留人计划进行快速评估，以了解它是否存在重大缺陷，以下是你可以使用的标准，且无需收集任何数据。你认为任何员工离职都会给企业带来同等的业务影响;你尚未将留住员工对于业务的影响换算成具体金额;你对所有员工都采取毫无差别的预防离职措施;你依靠离职面谈查明员工离职的真正原因;你的留才计划除了“留住优秀员工”外没有正式的名称。你认为导致员工离职的原因是薪水而不是糟糕的管理。

　　二、选择留人策略

　　大部分留人计划并不包含策略性的内容。因此，HR部门几乎没人说得出几个留人策略。以下内容既可以作为你评估当前留人策略的标准，也可以作为你重新设计这一策略的具体行动步骤。确定问题的根源是不是出在留人策略上。全面分析你的整个留人流程，查清是否因不到位或者不合理的留人策略而导致大多数问题的出现。分析竞争对手的留人策略。制定一个方法，了解同类企业的成功策略，并对其有效性进行全面评估。确定适合自身的策略。接下来，查明员工流失问题的根源，以及目前预防员工流失的措施有何效果。如果你找不出答案，那么你也许需要重新评估公司现有的留人策略或选择新的策略。

　　小编把十四种主要的留人策略分成了三大类，它们包括：

　　第一类、自由放任式

　　什么也不做(没有正式的留人计划);个别管理者自行应用留人计划;当员工提出离职时，用提高薪酬或提供留任奖金的方式留住他。

　　第二类、适用于所有员工的策略

　　改善所有员工的福利;加强培训和培养;涨薪;提高员工敬业度;加快员工职业发展进度;提升雇主品牌;制定沟通重点;处理不称职的管理者;采用弹性工作时间制/弹性工作地点制。

　　第三类、针对式或个性化式

　　区域定制策略;对需优先留任的员工提供因人而异的挽留政策。

　　三、在卓越留才计划中实施核心流程

　　以下内容既可作为你评估当前留人计划的标准，也可作为你重新设计这一计划的行动步骤。请注意，你需要为以下内容制定单独的选择/鉴别流程：

　　排定各职位的优先次序：当手中的资源有限时，区分各职位和个人的优先次序，以确定应纳为留人计划目标的关键员工(或者对实现公司使命很关键的职位、创收职位、对客户有重大影响的职位、很难通过招聘或接班人计划获得合适人选的职位、经理和高管、创新者、掌握未来关键技能的员工、掌握关键联系人信息的员工和有着重要影响力的部门或者领域)。

　　可能离职的员工：制定辨别员工离职风险的流程，包括发现风险因素的数学算法(被谷歌公司采用)等。

　　员工流失的普遍原因：制定流程以辨别过往离职的普遍原因。

　　个人的离职原因：设计出一个流程以准确辨别出目标员工离职的具体原因，例如离职后的面谈。

　　在职员工的潜在离职原因：制定流程以了解目标员工可能离职的具体原因，例如就留任原因与之进行面谈。

　　防范员工流失的一般措施：制定流程以找出防止员工流失的一般措施。

　　防范个别目标员工离职的措施：制定流程以找出防止目标员工离职的具体措施。

成之恒人力资资源——代理招聘