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制定留人计划

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【摘要】:
凭借多年对留人计划的研究和实践经验,小编发现平庸的做法与卓越的实践之间存在巨大差距。但是,大部分企业的HR高管除了回答“是的,我们有留人计划”外,似乎没有时间或兴趣进一步对其加以完善。不过,如果你希望自己公司的留人计划有明显改善,可以根据以下这份便于查看的清单,评估你公司当前计划的好坏,并了解如何对之进行改进。

假如你的公司已经存在或即将面临严重的人员流失问题,那么你就应该对组织现有的留人计划进行反思,以确定改进措施,因为它可能早已不再有效了。如果你认为留住员工属于重大管理问题,你就需要决定是否要采取行动,制定出真正业内一流的留人计划。

  凭借多年对留人计划的研究和实践经验,小编发现平庸的做法与卓越的实践之间存在巨大差距。但是,大部分企业的HR高管除了回答“是的,我们有留人计划”外,似乎没有时间或兴趣进一步对其加以完善。不过,如果你希望自己公司的留人计划有明显改善,可以根据以下这份便于查看的清单,评估你公司当前计划的好坏,并了解如何对之进行改进。

  以下提到的特征、元素或者要点决定了平庸的做法与卓越的实践之间的差异。因此,如果你希望将你公司的留人计划从一般变为卓越,就应当在其中涵盖以下大部分内容。以下着重强调的要点既可以作为你借以评估当前计划的标准,也可以作为你改进当前计划的“行动步骤”。

  评估步骤分为三个部分。小编接下来将一一对之进行详细解释。

  一、快速评估公司的留人计划

  如果你需要对公司的留人计划进行快速评估,以了解它是否存在重大缺陷,以下是你可以使用的标准,且无需收集任何数据。你认为任何员工离职都会给企业带来同等的业务影响;你尚未将留住员工对于业务的影响换算成具体金额;你对所有员工都采取毫无差别的预防离职措施;你依靠离职面谈查明员工离职的真正原因;你的留才计划除了“留住优秀员工”外没有正式的名称。你认为导致员工离职的原因是薪水而不是糟糕的管理。

  二、选择留人策略

  大部分留人计划并不包含策略性的内容。因此,HR部门几乎没人说得出几个留人策略。以下内容既可以作为你评估当前留人策略的标准,也可以作为你重新设计这一策略的具体行动步骤。确定问题的根源是不是出在留人策略上。全面分析你的整个留人流程,查清是否因不到位或者不合理的留人策略而导致大多数问题的出现。分析竞争对手的留人策略。制定一个方法,了解同类企业的成功策略,并对其有效性进行全面评估。确定适合自身的策略。接下来,查明员工流失问题的根源,以及目前预防员工流失的措施有何效果。如果你找不出答案,那么你也许需要重新评估公司现有的留人策略或选择新的策略。

  小编把十四种主要的留人策略分成了三大类,它们包括:

  第一类、自由放任式

  什么也不做(没有正式的留人计划);个别管理者自行应用留人计划;当员工提出离职时,用提高薪酬或提供留任奖金的方式留住他。

  第二类、适用于所有员工的策略

  改善所有员工的福利;加强培训和培养;涨薪;提高员工敬业度;加快员工职业发展进度;提升雇主品牌;制定沟通重点;处理不称职的管理者;采用弹性工作时间制/弹性工作地点制。

  第三类、针对式或个性化式

  区域定制策略;对需优先留任的员工提供因人而异的挽留政策。

  三、在卓越留才计划中实施核心流程

  以下内容既可作为你评估当前留人计划的标准,也可作为你重新设计这一计划的行动步骤。请注意,你需要为以下内容制定单独的选择/鉴别流程:

  排定各职位的优先次序:当手中的资源有限时,区分各职位和个人的优先次序,以确定应纳为留人计划目标的关键员工(或者对实现公司使命很关键的职位、创收职位、对客户有重大影响的职位、很难通过招聘或接班人计划获得合适人选的职位、经理和高管、创新者、掌握未来关键技能的员工、掌握关键联系人信息的员工和有着重要影响力的部门或者领域)。

  可能离职的员工:制定辨别员工离职风险的流程,包括发现风险因素的数学算法(被谷歌公司采用)等。

  员工流失的普遍原因:制定流程以辨别过往离职的普遍原因。

  个人的离职原因:设计出一个流程以准确辨别出目标员工离职的具体原因,例如离职后的面谈。

  在职员工的潜在离职原因:制定流程以了解目标员工可能离职的具体原因,例如就留任原因与之进行面谈。

  防范员工流失的一般措施:制定流程以找出防止员工流失的一般措施。

  防范个别目标员工离职的措施:制定流程以找出防止目标员工离职的具体措施。

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