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HR们如何度过招聘淡季?

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【摘要】:
不少HR抱怨8月招聘情况好惨淡啊,不仅邀约不到候选人,连简历投递都特别少。投递的简历质量也不好,好不容易看上的人还放了飞机······

不少HR抱怨8月招聘情况好惨淡啊,不仅邀约不到候选人,连简历投递都特别少。投递的简历质量也不好,好不容易看上的人还放了飞机······

愿意跳槽的人少,有时候一个星期都收不到一封合适的简历,来面试的人更是寥寥无几;校招的话,又来不及培养应届生;业务部门又天天催个没完没了......

具体该怎么在淡季招聘到合适的候选人呢? 

1

进行人才需求盘点

虽然HR年初可能就已经制定好了年度招人计划,但是经过金三银四和其他因素的影响,各部门人员可能也会发生很大的变动。

每个部门遇到人员流失的第一反应就是迅速找HR要人,然后不停地催催催。如果公司流失的员工比较多,那么HR的压力自然是不言而喻的,及时进行人才需求盘点就显得尤为必要。

首先,HR要了解各部门的工作现状和进展,明确什么岗位是公司的核心岗位,什么岗位是公司非核心岗位,哪些岗位人员的流失已经影响到了工作的正常开展,哪些岗位人员的流失影响不大,工作依旧可以顺利进行。

然后和业务部门沟通招聘的重点,要招什么岗位,招聘多少人,先到多少人,后到多少人,最迟什么时候到岗等等。明确告诉用人部门目前在招聘工作中遇到的困难,现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

了解了各岗位的重要紧急程度后,优先招聘重要且紧急的岗位,并在重要且紧急的岗位招聘中投入更多的精力。

2

制定合适的招聘计划

 

经过前期的需求盘点后,相信HR在招人的过程中就有了头绪,也让业务部门有了心理准备,但工作并没结束。

一是反思分析为什么年初设的招聘需求半年也没有人来应聘,是岗位描述不到位?还是招聘要求太高薪资太低?还是人才市场上就没有这样的人?

分析出原因后,再对招聘条件进行再设置。如果是岗位描述不准确,那么就要重新撰写岗位描述,要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。如果是招聘要求太高,薪资太低,就要和用人部门说明情况,争取降低招聘条件,或是争取更高的薪资。

另外,对于紧急的空缺岗位,也可以通过轮岗和转岗的方法,一方面可以解决眼前的燃眉之急,另一方面也可以培养员工的综合素质,加强员工对其他部门的了解和各部门之间的联系。

3

拓宽招聘渠道

招聘局面打不开的原因之一就是招聘渠道发生了阻塞,不知道如何寻找人才。有的HR就只知道那一两个招聘网站,每天不停地刷也只有那几封不匹配的简历,没人更新简历。

但俗话说“方法总比困难多”,尤其在招聘淡季,HR更应该增强拓宽招聘渠道的主动性。

1.网站招聘

现在市场上比较常见的传统网站招聘渠道有智联、拉勾、猎聘、领英、boss直聘等。值得注意的是,这些网站也各自有主领域划分,比如拉勾,比较集中互联网人才招聘;猎聘,比较集中相对高端的人才招聘。

另外,也要及时更新职位信息,变换岗位名称和招聘条件。

2.猎头招聘

猎头招聘目前很多企业也都有在用。只是目前市场上的猎头公司发展还有待完善,比如有的猎头公司的所负责的领域不符合企业招人要求,有的猎头公司人才资源有限,有的猎头公司人员素质参差不齐......真正满足企业需求的猎头比较难找。

为了解决这种弊端,市场上了出现了新兴的平台,比如猎萝卜AI猎头招聘平台,全网汇集6000多家猎企,随时实现精准对接,AI智能解析简历,深度构建人才画像,实现人岗精准匹配,在快速招人的同时让HR省心省力。

3.外包招聘

也就是我们常说的劳务派遣渠道。实在招不到人时还可以从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才。比如成之恒RPO,能多渠道解决招聘难题。

4.企业内部招聘

就是通俗意义上的内部晋升、调动、换岗。

5.内部推荐

内推在各大HR中间已经运用的很普遍。值得注意的是,除了老员工外也可以让新进员工多推荐。新进员工刚从原来的公司离职,正是对原来的公司了解最深刻,记忆最清晰,人脉关系尤在的时候,通过他们挖人比较有效。

6.社交招聘

可以在聚焦目标用户的QQ群、微信群、论坛以及自己的朋友圈等多发一些招聘信息。也可多参加一些行业展会、沙龙活动等。通过认识的人脉,问其是否找工作或让其帮忙介绍。

也可和一些网红、大V进行合作,让其帮忙宣传推广。

每家公司的HR在招聘淡季时都会有人才引进的困难和烦恼,不要因此压力过大。在招聘淡季时,要放平心态,大胆尝试,善用各种渠道,积极主动和候选人沟通,相信很快你就可以招到合适的候选人的!