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【摘要】:
作为做一个HR招聘是所有工作中最重要的一件事了,但是怎么样做好招聘,招聘和业务到底是什么关系,招聘怎么做才能更好的支持业务工作,一个HR如果招聘没做好,那么后续的薪酬、绩效、员工关系等等一系列工作都无法正常开展。

  作为做一个HR招聘是所有工作中最重要的一件事了,但是怎么样做好招聘,招聘和业务到底是什么关系,招聘怎么做才能更好的支持业务工作,一个HR如果招聘没做好,那么后续的薪酬、绩效、员工关系等等一系列工作都无法正常开展。下面是这些年来对招聘的一些感悟:

简历简历

我们在选择候选人之前首先是通过简历来确认的,首先我们要做的就是简历匹配,然而网上的简历多姿多彩,就算一个刚毕业的应届生也能变成全能型人才,这些简历大多都是从网上下载下来的,或者直接是东复制一点西复制一点凑合一起的,有些看起来前后矛盾的还很好直接pass,但是网上这些候选人也越来越精了,他们的简历内容措辞精美,经验丰富,时间逻辑也通顺,这就需要我们HR费心通过电话沟通一探虚实了。但要辨别真假简历小编总结以下五种情况:

1.时间矛盾。上面也讲到了如遇到时间逻辑不对的直接pass掉,这点相信大家很容易就看的出来;

2.低龄高就。一些求职者为显示自己的才能而夸大其词,之前小编就见证过一个应聘者刚毕业一年在简历上前一份工作是一个公司副总,后来经证实并没有其事。当然这种情况再现实生活中还是有的但是出现的几率很小

3.多才多艺。这种简历就厉害了,无论你招什么岗位他的简历都符合这些岗位,他会在个人说明或者技能那一栏写到:会ps、懂推广、懂运营、ai熟练、开发也懂、还能写文案、组织管理、新媒体、传统媒体、铺排都有过相关经验。这样的应聘者估计没几个HR敢要吧。

4.夸大其词。明明是3-50人的公司硬是被他说成了几百上千人的企业,就是为了增加自己的含金量真的是什么的敢说。

不过俗话说:真的假不了,假的真不了。该是啥就是啥是金子迟早都会发光。

总是觉得后面会有更好的。

劳务外包

相信不少HR都有过这样的问题:来面试的人不是这里不合适就是那里不匹配。其实造成这个原因是HR没有做好面试前的准备工作,只考虑到岗位职能匹配的技能,其他的都没有考虑到面试的时候才会有这样的问题。所以我们要在面试之前做好准备工作,具体要做哪些工作呢?一下是小编总结的三点:

1.现状分析。要明白招个人进来不仅仅是人员的薪资问题还有平台费用、推广费用、行政费用、租金等还可能涉及到一些无形的成本比如管理成本、培训成本等;我们要去同行业同阶段的企业看看他们的人员配备,比如公司需求的职位是什么级别,人才分布在哪,通过什么渠道获取,渠道效果如何,是否要增加新的渠道,招聘流程是否完善,技术面试官能如何等。

2.进度规划。要明白铁打的营盘流水的兵,要根据现状做出整体招聘进度的计划表,把紧急的、重要的、需求量大的岗位提前去布局;

3.效果评估。数量指标比如到面试率和关键岗位完成录录用比例等;质量指标就是考核招聘的准确录;效率考核标准就是每个岗位的考核周期。

如何留住新人

劳务外包2

一个候选人入职没有几天就走这对于HR来说不异于受到数百万的真实伤害,新员工突然离职看是突然,其实有时候是必然的,很大程度上是招聘工作做得不到位。我们要明确我们招人是合适人选而非必要是优秀。再面试候选人的过程中要真实的把自己企业的情况告诉候选人而不是夸大自己企业给候选人落差感,换做是你被骗的了心里也不舒服吧。对于HR来说是不是新人培训完入职后是不是就不管了?其实不是接下来的30/60/90天内,你依然要保障他顺序渐进的融入这个新的团体,你要作为他的导师引导他,谁都不想反反复复的重复同样的工作,留住新人比招到新人更重要。

最后总结一下本文的主要思想就是:

1.要提高自己辨别真假简历的能力,一份简历摆在你面前,他的人物画像你基本就可辨别出来。

2.人岗匹配的基础是你对公司有足够的了解、对业务足够了解、对招聘的每一个步骤足够了解。

3.和部门持续沟通,了解业务和工作流程,尽可能精准化匹配人选。

4.留人比招人重要,HR要在新人磨合期充当他在这个团队的导师。

 

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